¿Qué es el despido?

Se trata de la decisión extintiva del empresario por la cual se finaliza la relación laboral.

El despido está vinculado al ordenamiento laboral, y especialmente al Estatuto de los Trabajadores (ET), que regula el despido como uno de los modos de extinción del contrato de trabajo en su artículo 49:

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

(...)

k) Por despido del trabajador.

Efectos o consecuencias

El orden social se caracteriza por defender los derechos del trabajador, y por eso se establecen medidas de garantía como consecuencias tras el despido:

1. Indemnización del despido: trata de paliar el efecto negativo que para la economía del trabajador tiene dejar de ingresar su salario.

2. La consideración de situación legal de desempleo. Esta es una condición indispensable para cobrar el paro, que también persigue amortiguar la falta de ingresos de rendimientos del trabajo tras el la extinción del contrato.

3. La posibilidad de instar su nulidad (impugnación de despido), debiendo readmitirse al trabajador en la empresa.

4. Derecho a cobrar los salarios de tramitación. Si un trabajador despedido acude a los tribunales para impugnar la decisión extintiva y estos le dan la razón, tendrá derecho a cobrar los salarios de tramitación siempre que se reintegre en la empresa. Tales salarios equivalen a la cantidad que habría percibido de haber continuado en su puesto de trabajo.

Características del despido

Como ya se ha visto, el despido se diferencia de otras formas de extinción de la relación laboral por ser:

• Unilateral. Es el empresario quien toma la decisión extintiva, sin concurso del trabajador. Así, lo único que puede hacer el empleado es aceptar o impugnar el despido.

• Extintivo. El objetivo es extinguir la relación laboral. Por tanto, y al margen de las otras formas de extinción que tiene esta relación, el despido es un acto extintivo.

• Receptivo. El trabajador debe conocer su despido para que el acto tenga efectos. Además la ley impone ciertas formalidades informativas, que servirán para acceder al paro o impugnar la decisión en un momento posterior.

¿Cuáles son los tipos de despido?

Existen diferentes formas de clasificar los despidos.

Según sus causas

En los despidos causales se analiza el motivo en el que se fundamenta la decisión extintiva. En concreto existen el despido por causas objetivas y el despido disciplinario.

1) Disciplinario

Se produce por alguna de las causas establecidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que suponen un incumplimiento del contrato de tipo grave por parte del trabajador.

En este despido el trabajador no tendrá derecho a indemnización, pero sí a finiquito (artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores).

2) Objetivo

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece las causas objetivas que pueden dar lugar a un despido. Las más habituales son razones técnicas, de producción, económicas, organizativas o de fuerza mayorpor parte de la empresa. Este despido supone el pago de una indemnización y un finiquito.

Existe un tipo especial de despido por causas objetivas, denominado despido colectivo o ERE de extinción, que se produce cuando se despide a un número de trabajadores significativo (artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores).

Respecto a su legalidad o admisibilidad

El juez será el encargado de otorgar una denominación al despido según su justificación que podrá ser: procedente, improcedente o nulo.

1. Despido procedente

Se trata de una extinción amparada por el ordenamiento jurídico. Como tal, solo sitúa al trabajador en situación legal de desempleo.

Además, en caso de que se trate de un despido objetivo procedente otorgará derecho a una indemnización correspondiente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

2. Despido improcedente

Este caso está más protegido por el ordenamiento, con lo que se incrementan los derechos del trabajador. En particular, se permite su readmisión y en caso contrario se eleva la cuantía de la indemnización (artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores).

3. Despido nulo

Se da en los casos de mayor gravedad, como la discriminación o vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas (como por ejemplo la vulneración de la garantía de indemnidad del trabajador).

También en situaciones especialmente protegidas, como las bajas de maternidad y paternidad y otras relacionadas.

¿Cómo se procede al despido? Requisitos y proceso

El despido debe ser comunicado por el empresario al trabajador, incluyendo: una carta de despido y un finiquito.

• Preaviso. En el caso de que se produzca un despido por causas objetivas deberá concederse un plazo de preaviso de 15 días. Durante este período el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas a la semana para buscar una nueva ocupación. El ejercicio de este derecho no puede suponer una minoración en su retribución.

• Carta de despido, donde se consignarán las razones del mismo. Esta carta es fundamental, ya que en caso de impugnación judicial el empresario solo podrá esgrimir los motivos consignados en la misma.

• Documento de liquidación, conocido como finiquito. En él constarán las cantidades adeudadas al trabajador. Debe ser firmado por el trabajador en presencia de un representante legal, aunque el empleado puede firmarla como “no conforme”. Esta propuesta de liquidación incluye los siguientes conceptos:

  • Salarios pendientes de pago.

  • Vacaciones devengadas y no disfrutadas.

  • Indemnización, en su caso.

  • Pagas extraordinarias adeudadas y otros pluses.

  • Horas extraordinarias.

  • Deducciones.

Llegados a este punto, el trabajador y el empresario pueden llegar a un acuerdo y dar por finalizado el proceso, o bien recurrir a la vía judicial.

En caso de que se opte por la reclamación judicial, ambas partes deberán contar con los servicios de un abogado laboralista. El trabajador tendrá que presentar la demanda en un plazo máximo de 20 días hábilesdesde la fecha en que el despido fuese efectivo.

Así, podemos decir que las fases del proceso cuando se da comienzo a la vía judicial son las siguientes. En primer lugar, la conciliación previa, mediante la presentación de la papeleta de conciliación. En esta fase se intentará un nuevo acuerdo para evitar el procedimiento judicial. Finalmente, si no se llega a un acuerdo, en el juicio se determinará en una sentencia judicial si el despido es válido o no.

Requisitos adicionales en el despido colectivo

El despido colectivo debe cumplir una serie de requisitos adicionales. En primer lugar, requiere un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Durante el mismo, empresario y representantes deben negociar de buena fe para lograr un acuerdo que minimice sus efectos.

La autoridad laboral competente amparará esta negociación, que puede ser sustituida por un proceso de mediación o arbitraje.

Al finalizar este proceso, el empresario comunicará los despidos individualmente, teniendo los representantes legales prioridad de permanencia. Por último, si se impugna la decisión, los despidos individuales quedarán suspendidos.

Además, el despido colectivo obliga al empresario a adoptar medidas sociales de acompañamiento. El objetivo de estos requisitos adicionales es minimizar el impacto que la decisión colectiva tiene sobre la plantilla y sus familias.

Indemnización por despido

El despido puede implicar la obligación de pagar una indemnización o no:

1. No conllevan indemnización:

   • El despido disciplinario procedente. Por supuesto, puede impugnarse tal calificación para optar a una readmisión o al cobro de la indemnización. Para ello será necesaria la asistencia de un laboralista con experiencia en la materia.

   • Despidos nulos, pues en este caso procede la readmisión del trabajador y el pago de los salarios de tramitación.

2. Conllevan indemnización:

   • Despidos objetivos y colectivos. En estos casos procede una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

   • Despido improcedente. La indemnización dependerá de la duración del contrato:

     • Si el trabajador prestó sus servicios antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 meses.

     • Por los servicios prestados a partir de ese día la indemnización asciende a 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 meses.

     • En cualquier caso, la suma de ambos conceptos no puede superar las 42 mensualidades.

     • En caso de que el empresario decidiera readmitir al trabajador no se abonará indemnización alguna. Sin embargo, sí se deberán pagar los salarios de tramitación.